Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ có thể do hành vi pháp lý của các chủ thể liên quan hoặc do sự biến pháo lý không phụ thuộc vào ý chí của con người. Doanh nghiệp thay đổi có cấu cũng có thể là một trong những trường hợp dẫn đến chấm dứt HĐLĐ. Vậy pháp luật quy định như thế nào về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu?
1. Cơ sở để chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu mà không cần chú ý đến việc những NLĐ đó đang làm việc theo loại HĐLĐ gì. Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
1.1. Có sự thay đổi cơ cấu
Trên cơ sở quy định nêu trên, lý do “thay đổi cơ cấu” được pháp luật xác định bao gồm các trường hợp sau đây:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp, cơ quan tổ chức,…);
- Tổ chức lại lao động (sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động,..)
- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (thay đổi mặt hàng, sản phẩm hoàn chỉnh, bán thành phẩm,…).
1.2. Tuân thủ quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu
Trong trường hợp NSDLĐ có cơ sở xác định rằng việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là do thay đổi cơ cấu theo phân tích nêu trên và điều này làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ quy trình chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như sau:
- NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thì mới phải cho NLĐ thôi việc. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa có công đoàn cơ sở.
- Nếu NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới hoặc đã ưu tiên đào tạo lại cho NLĐ vào làm công việc mới mà NLĐ vẫn không có thể đáp ứng được yêu cầu sau khi đào tạo lại, hoặc NLĐ không đồng ý làm việc theo chế độ không trọn thời gian, buộc NSDLĐ không còn cách nào khác là cho NLĐ thôi việc (từ 02 NLĐ trở lên) thì NSDLĐ phải trao đổi với BCHCĐ về việc chấm dứt HĐLĐ này.
- Đồng thời, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên. Nội dung thông báo phải đảm bảo các nội dung pháp luật yêu cầu;
- Hết thời hạn 30 ngày, nếu cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh không có ý kiến về việc thông báo nêu trên, NSDLĐ có thể ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
Như vậy, nếu NSDLĐ không đáp ứng đủ hai điều kiện nêu trên mà chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do thay đổi cơ cấu sẽ bị xem là trái pháp luật.
2. Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu
Trong trường hợp NSDLĐ cho rằng có thể đáp ứng đủ 02 điều kiện để thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu như đã phân tích ở trên, NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán cho NLĐ các khoản chi phí còn tồn động giữa các bên trong thời hạn tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:
- Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ;
- Thanh toán tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng; và
- Trợ cấp mất việc làm, tương ứng với mỗi năm NLĐ làm việc là 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất nhất phải bằng hai tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, nếu có.
Trên đây là nội dung bài viết về vấn đề “Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.