Chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Mục 3, chương III BLLĐ năm 2019, với 15 điều (từ điều 34 đến điều 48). Về cơ bản, BLLĐ năm 2019 đã kế thừa các nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2012.
1. Về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Ngoài các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012 tiếp tục được kế thừa, Điều 34 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động:
(1) Người lao động bị kết án tù giam nhưng không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5 Điều 328 của Bộ luật tố tụng hình sự;
(2) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
(3) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
(4) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ;
(5) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019. Theo Điều 35 BLLĐ năm 2019, đối với cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn, NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do, chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 35. Cụ thể,
(i) Người lao động chỉ cần báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(iii) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Thậm chí người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp sau đây:
(i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp người lao động bị chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.
(iii) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định của pháp luật.
(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
(vii) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, so với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 có bổ sung một số trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là bổ sung các trường hợp sau:
(i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tiếp trở lên;
(iii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Bên cạnh đó, so với BLLĐ năm 2012, khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 cũng bổ sung quy định riêng về thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù. Cụ thể, người sử dụng lao động phải báo trước:
(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(ii) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019;
(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Ngoài ra, khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với:
(i) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
(ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Việc báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những điều kiện đảm bảo cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là hợp pháp, được thực hiện trước khi chấm dứt HĐLĐ một thời hạn nhất định tùy vào thời hạn của HĐLĐ sẽ chấm dứt. Nếu vi phạm thời gian báo trước thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật, trừ một số trường hợp không phải báo trước theo quy định của pháp luật.
4. Về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, so với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 có sửa đổi, bổ sung một số nội dung cho phù hợp hơn. Cụ thể, BLLĐ năm 2019 đã quy định “Trường hợp không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi bổ sung hợp đồng lao đồng.” Bên cạnh đó, quy định về nghĩa vụ “trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế” trong BLLĐ năm 2012 được sửa thành nghĩa vụ “đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp….”.
5. Về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
Thông báo chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 45 BLLĐ năm 2019 là một thủ tục hành chính, được thực hiện khi HĐLĐ chấm dứt theo các trường hợp được quy định tại BLLĐ năm 2019.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp sau không phải thông báo:
(i) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
(ii) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(iii) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
(iv) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
(v) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Bên cạnh quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thông báo chấm dứt HĐLĐ, Khoản 2 Điều 45 BLLĐ năm 2019 còn quy định cụ thể thời điểm chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp, như sau:
(i) Trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động;
(ii) Trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của BLLĐ thì thời điểm chấm dứt tính từ ngày ra thông báo.
6. Về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Về cơ bản, Điều 46 và Điều 47 của BLLĐ năm 2019 quy định về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm vẫn tiếp tục kế thừa quy định tại Điều 48 và 49 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã có sự tách bạch về đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, tránh gây ra sự chồng lấn và sự hiểu lầm như trong quy định của BLLĐ năm 2012. Bên cạnh đó, Điều 46 BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ NLĐ là người nước ngoài bị chấm dứt HĐLĐ do giấy phép lao động hết hiệu lực ở tất cả các trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ ra khỏi đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc.
Trên đây là một số điểm mới về chấm dứt hợp đồng lao động của BLLĐ năm 2019 mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ với Lawkey để được hỗ trợ.