Có bắt buộc giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ sau một lần gia hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ không?

Phụ lục hợp đồng lao động được coi là “phần phụ” có tính chất bổ sung của một hợp đồng lao động. Các bên có thể sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để giải thích, quy định chi tiết một, một số nội dung của hợp đồng lao động hoặc để sửa đổi, bổ sung các nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết  trong đó bao gồm cả sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, một vấn đề mà cả người lao động và người sử dụng lao động luôn quan tâm đó là: “Có bắt buộc giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ sau một lần gia hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ không?”

1. Phụ lục hợp đồng lao động 

Theo quy định tại Điều 24 Bộ luật lao động năm 2012, Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

Người lao động và người sử dụng lao động có thể sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Từ quy định trên, có thể thấy, người lao động và người sử dụng lao động có thể sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định tại tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ -CP khi sửa đổi, bổ sung HĐLĐ mà có liên quan đến thời hạn của HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Nghĩa là nếu HĐLĐ được giao kết là HĐLĐ mùa vụ thì thời hạn của HĐLĐ sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 12 tháng và nếu HĐLĐ được giao kết là HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ không vượt quá 36 tháng. 

2. Các trường hợp chuyển đổi loại hợp đồng lao động 

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Ngoài ra, Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Như vậy, trong trường hợp bắt buộc chuyển đổi loại HĐLĐ, pháp luật lao động có quy định rằng trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn và các bên mong muốn ký tiếp HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần nữa, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Qua đó, có thể thấy, quy định này chỉ áp dụng khi NSDLĐ và NLĐ giao kết HĐLĐ mới hoàn toàn. 

Do đó, việc ký kết phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ như phân tích ở trên sẽ không được tính là một lần giao kết HĐLĐ mới để làm cơ sở chuyển đổi thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định. 

Trên đây là nội dung tư vấn về vấn đề “Có bắt buộc giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ sau một lần gia hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ không?” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.