Theo quy định của pháp luật, trước khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động trải qua thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp (“Người học nghề”). Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần lưu ý những gì để đào tạo nghề, tập nghề cho người học nghề không trái với quy định của pháp luật?
1. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người học nghề
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012, trước khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động trải qua thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp (“Người học nghề”). Trong thời gian đào tạo nghề, người sử dụng lao động và người học nghề phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề với các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể bao gồm: Nghề đào tạo, địa điểm đào tạo và thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, thời gian người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động có thể nhận người học nghề vào làm việc dưới hình thức hợp đồng đào tạo nghề với các nội dung như đã nêu ở trên.
2. Quyền lợi của người học nghề trong thời gian đào tạo nghề
Đối với các chế độ và quyền lợi của Người học nghề trong thời gian được đào tạo nghề như sau:
2.1. Thời gian đào tạo nghề
Bộ luật lao động không có quy định rõ ràng nào mà hạn chế thời gian đào tạo nghề đối với người học nghề nhưng trên thực tế thì thời gian này thường sẽ không quá 12 tháng. Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người học nghề về thời gian đào tạo phù hợp với chính sách của người sử dụng lao động.
2.2. Tiền lương trong thời gian học nghề
Điều 61.2 Bộ luật lao động quy định rằng: “trong thời gian học nghề, tập nghề nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.” Như vậy, tùy thuộc vào hiệu suất làm việc của người học nghề trong thời gian học nghề, người sử dụng lao động sẽ trả cho họ một mức lương hợp lý trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên.
Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên được quyền thỏa thuận về mức lương trong thời gian học nghề, trên thực tế, để tránh rủi ro pháp lý về sau cho doanh nghiệp khi người học nghề khiếu nại về mức lương được nhận, người sử dụng lao động nên cân nhắc trả cho người học nghề một mức lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (do công việc này có thể được xem là lao động qua đào tạo, học nghề từ doanh nghiệp tự dạy nghề);
Lưu ý thêm rằng, ngoài tiền lương trong thời gian đào tạo nghề mà người sử dụng lao động có thể phải trả cho người học nghề, Bộ luật lao động không có quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chi trả các khoản phụ cấp khác cho người học nghề. Vì vậy, đối với các khoản chi phí khác như tiền đi lại, tiền nhà ở thì người sử dụng lao động có thể xem xét và đưa ra quyết định hỗ trợ thêm cho người học nghề, nếu thấy hợp lý và cần thiết.
2.3. Ngày nghỉ hằng năm
Điều 111 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương.” Trường hợp nếu người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Như vậy, quyền được nghỉ hằng năm sẽ được áp dụng khi người lao động đã ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Đối với người học nghề, vì còn phải trải qua thời gian đào tạo rồi sau đó mới đi đến việc ký kết hợp đồng lao động (nếu đáp ứng đủ điều kiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động) nên người học nghề không thuộc đối tượng được hưởng ngày nghỉ hằng năm trong thời gian được đào tạo nghề. Tuy nhiên, nếu người học nghề sau đó được nhận vào làm cho doanh nghiệp thì thời gian đào tạo nghề vẫn được tính vào thời gian làm việc của người học nghề tại doanh nghiệp để tính số ngày nghỉ hằng năm.
2.4. Bảo hiểm bắt buộc
Tương tự như nguyên tắc của việc áp dụng ngày nghỉ hằng năm, theo quy định của pháp luật về bảo hiểm cụ thể là Điều 2.1 của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, Điều 43.1 của Luật việc làm năm 2013 và Điều 12.1 của Luật bảo hiểm y tế 2008, sửa đổi,bổ sung năm 2014 chỉ khi người học nghề ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp thì mới thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp). Như vậy, vì người học nghề không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như trên nền doanh nghiệp sẽ không có nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc cho Người học nghề trong thời gian học nghề.
Người sử dụng lao động cũng không phải trả vào cùng kỳ trả lương cho người học nghề một khoản tương đương với mức đóng bảo hiểm bắt buộc theo Điều 186.3 Bộ luật lao động năm 2014 vì điều khoản này chỉ áp dụng với những đối tượng đã là người lao động nhưng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Sau khi kết thúc thời gian học nghề, người sử dụng lao động và người học nghề phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 61.1 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động tuyển người học nghề, tập nghề để làm việc không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí. Như vậy, các doanh nghiệp đào tạo nghề cho người học nghề, tập nghề (không thu học phí) trước khi tuyển họ vào làm người lao động chính thức sẽ không phải đăng ký hoạt động dạy nghề.
Trên đây là nội dung tư vấn về vấn đề “Đào tạo nghề cho người học nghề, tập nghề như thế nào để không trái với quy định của pháp luật?” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với Lawkey để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.