Để duy trì hoạt động kinh doanh và vượt qua thách thức do ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19, đòi hỏi một số doanh nghiệp phải lựa chọn các giải pháp cấp thiết để cắt giảm chi phí hoạt động từ chi phí thuê văn phòng và mặt bằng bán hàng, chi phí quảng cáo, tiếp thị … và thậm chí là cả chi phí tiền lương trả cho người lao động. Vậy có những giải pháp nào cho doanh nghiệp để cắt giảm lao động do ảnh hưởng của dịch Covid – 19.
Theo quy định của Bộ luật lao động, để cắt giảm lao động thì doanh nghiệp có thể lựa chọn các giải pháp dưới đây:
1. Xem xét việc chậm trả lương cho người lao động
Bộ luật Lao động 2012 cho phép doanh nghiệp được quyền chậm trả lương cho người lao động không quá 01 tháng vì lý do bất khả kháng mà doanh nghiệp đã tìm mọi cách khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Nếu việc chậm trả từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. Trong trường hợp Ngân hàng Nhà nước không có quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
2. Quy định về lịch nghỉ hằng năm
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước một khoảng thời gian thích hợp để người lao động có thể sắp xếp sử dụng hiệu quả quỹ thời gian này.
Do đó, doanh nghiệp có thể cân nhắc đưa ra kế hoạch nghỉ hàng năm mới (nếu doanh nghiệp chưa có kế hoạch nghỉ hàng năm) hay sửa đổi chúng (nếu đã ban hành kế hoạch nghỉ hàng năm) và yêu cầu người lao động sử dụng hết số ngày nghỉ phép hàng năm của họ trong năm hiện tại hoặc thậm chí có thể yêu cầu người lao động có hợp đồng lao động dài hạn xem xét sử dụng một phần của ngày nghỉ hàng năm với lương của năm sau.
3. Tạm hoãn việc đóng bảo hiểm xã hội
Tạm hoãn đóng bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệp và người lao động vào quỹ hưu trí và tử tuất là một cách giúp doanh nghiệp giảm bớt khó khăn do ảnh hưởng của dịch Covid – 19. Theo đó, điều kiện để tạm dừng thanh toán bảo hiểm xã hội là số lượng người lao động tham gia bảo hiểm xã hội phải tạm thời ngừng làm việc từ 50% trở lên trong tổng số nhân viên trước ngày doanh nghiệp đình chỉ hoạt động kinh doanh; hoặc trong trường hợp doanh nghiệp bị thiệt hại hơn 50% tổng giá trị tài sản do đại dịch gây ra; hoặc các doanh nghiệp đã thanh toán đầy đủ bảo hiểm xã hội cho đến cuối tháng 01 năm 2020 và bị ảnh hưởng bởi đại dịch dẫn đến giảm 50% hoặc nhiều hơn những người lao động tham gia bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp.
4. Tạm hoãn, cắt giảm hoặc hủy bỏ các khoản thưởng dành cho người lao động
Một cách khác để giảm thiểu chi phí lao động cho doanh nghiệp chính là tạm hoãn, cắt giảm hoặc hủy bỏ các khoản thưởng dành cho người lao động. Khi thực hiện phương án này, doanh nghiệp cần điều chỉnh quy chế thưởng của doanh nghiệp thông qua Ban chấp hành công đoàn cơ sở (nếu doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở) hay điều chỉnh quy định thưởng đến từng người lao động (nếu doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở) và quy định thưởng được ghi trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động hay thỏa thuận riêng giữa doanh nghiệp và một số người lao động nào đó. Lưu ý rằng doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của người lao động nếu doanh nghiệp muốn tạm hoãn, cắt giảm hoặc hủy bỏ phần thưởng, trừ khi tiền thưởng theo quy định thưởng hoặc chính sách thưởng theo thỏa thuận là hoàn toàn tùy thuộc vào quyết định của doanh nghiệp tại từng thời điểm.
5. Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Mặc dù việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được pháp luật cho phép khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh, tuy nhiên việc điều chuyển này vẫn có một số hạn chế nhất định như sau:
- Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm dương lịch, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;
- Phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất trước 03 ngày làm việc và nội dung thông báo phải bao gồm thời hạn làm tạm thời và công việc được bố trí phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động; và;
- Tiền lương được trả sẽ dựa theo công việc mới nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ cho người lao động trong 30 ngày làm việc và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại thời điểm đó.
6. Giảm thời gian làm việc của người lao động
Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện để giảm thời gian làm việc của người lao động, điều này sẽ dẫn đến việc giảm lương tương ứng phải trả theo. Việc giảm thời gian làm việc và giảm lương sẽ được cụ thể hóa bằng phụ lục hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012.
7. Tạm ngừng việc
Người sử dụng lao động có thể cho người lao động tạm ngừng việc và thỏa thuận với họ về tiền lương ngừng việc. Theo đó, tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ phát sinh hai trường hợp có thể xảy ra như sau:
Trường hợp thứ nhất đó là hai bên sẽ thỏa thuận về mức tiền lương ngừng việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid – 19 như: (i) người lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; và (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc.
Trường hợp thứ hai đó là đối với các trường hợp không thuộc trường hợp thứ nhất, doanh nghiệp phải thỏa thuận với người lao động về việc tạm ngừng việc trên tinh thần tự nguyện. Người lao động và người sử dụng lao động sửa đổi nội dung tiền lương (lương, thưởng) trong trong hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng theo Điều 35 của Bộ luật Lao động 2012.
8. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có thể do các bên thỏa thuận hoặc phải tạm hoãn theo quy định của pháp luật. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và không phải trả lương trong thời gian này.
9. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong trường hợp dịch bệnh tiếp tục kéo dài và không còn cách nào khác là doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất, giảm chỗ làm việc dẫn đến hệ quả là buộc phải tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì doanh nghiệp sẽ có hai sự lựa chọn để cân nhắc thực hiện:
Lựa chọn thứ nhất là tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với lý do dịch bệnh theo quy định tại của Bộ luật Lao động 2012.
Lựa chọn thứ hai đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động 2012.
Trên đây là những giải pháp mà doanh nghiệp có thể lựa chọn để cắt giảm lao động do ảnh hưởng của dịch Covid 19. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.