Để duy trì hoạt động kinh doanh và vượt qua thách thức do ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19, đòi hỏi một số doanh nghiệp phải lựa chọn các giải pháp cấp thiết để cắt giảm chi phí hoạt động từ chi phí thuê văn phòng và mặt bằng bán hàng, chi phí quảng cáo, tiếp thị … và thậm chí là cả chi phí tiền lương trả cho người lao động. Điều này dẫn đến nhiều trường hợp người lao động bị mất việc làm. Vậy quyền lợi của người lao động bị mất việc làm do dịch Covid 19 được giải quyết như thế nào?
1. Quyền lợi của người lao động bị mất việc làm do ảnh hưởng của dịch Covid – 19
Theo quy định của pháp luật, người lao động cứ đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp từ 12-36 tháng thì sẽ được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng sẽ bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trong 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Ngoài trợ cấp hàng tháng, người lao động sẽ được hỗ trợ học nghề nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định, mức hỗ trợ tối đa là 1 triệu đồng/người/tháng và mức hỗ trợ cụ thể tính theo tháng, thời gian học thực tế của từng nghề, từng khóa học nhưng thời gian tối đa cũng không quá 6 tháng.
Đối với trường hợp người lao động mắc Covid-19, nếu người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà không may mắc Covid-19 thì thời gian nghỉ điều trị bệnh có giấy ra viện, có giấy chứng nhận nghỉ việc chữa bệnh do cơ sở khám chữa bệnh cấp sẽ được hưởng chế độ ốm đau theo quy định.
Trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động do dịch bệnh Covid-19 buộc phải thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ sản xuất, kinh doanh thì được hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định với mức hỗ trợ tối đa 1 triệu đồng/người/tháng. Mức hỗ trợ cụ thể được tính theo tháng, thời gian học thực tế của từng nghề hoặc từng khóa học nhưng không quá 6 tháng.
2. Tiền lương của người lao động
Về vấn đề tiền lương, đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) Lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) Người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động cần lưu ý:
(i) Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm dương lịch, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
(ii) Phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất trước 03 ngày làm việc và nội dung thông báo phải bao gồm thời hạn làm tạm thời và công việc được bố trí phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động; và
(iii) Tiền lương được trả sẽ dựa theo công việc mới nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ cho người lao động trong 30 ngày làm việc và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại thời điểm đó.
Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ không phải trả lương cho người lao động.
Nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc và phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số người lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới cho người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể, người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Do ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19 mà nhiều người lao động bị mất việc làm. Để đảm bảo quyền lợi của mình, người lao động cần nắm được những kiến thức cơ bản như đã đề cập ở trên.
Trên đây là nội dung bài viết về vấn đề “Quyền lợi bảo của người lao động bị mất việc làm do dịch Covid – 19” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với Lawkey để được hỗ trợ tư vấn.