Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt thỏa ước lao động tập thể không? Bài viết dưới đây, Lawkey sẽ giải đáp giúp bạn.
1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể, trong đó các nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.
Sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động và người lao động (Kể cả người lao động làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực) có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.
2. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt thỏa ước lao động tập thể không?
Theo quy định tại Điều 77 Bộ luật lao động năm 2012, sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm thì các bên có thể yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 không có điều khoản nào quy định về việc người sử dụng lao động hoặc người lao động có quyền đơn phương chấm dứt thỏa ước lao động tập thể trong bất kỳ trường hợp nào.
Do đó, nếu sau khi ký thỏa ước lao động tập thể mà người sử dụng lao động không có khả năng chi trả các chế độ phúc lợi mà các bên đã thỏa thuận thì người sử dụng lao động chỉ có thể thương lượng với đại diện bên tập thể lao động để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động đã ký kết. Điều kiện để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể là sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
Nếu qua quá trình thương lượng mà đại diện tập thể lao động vẫn không đồng ý với đề nghị của người sử dụng lao động về việc bổ sung, sửa đổi các chế độ phúc lợi đã thỏa thuận thì người sử dụng lao động buộc phải tiếp tục thực hiện việc chi trả các chế độ phúc lợi cho người lao động cho đến khi thỏa ước lao động tập thể hết thời hạn theo quy định của pháp luật.
Khi hết thời hạn của thỏa ước lao động tập thể, cụ thể là trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, người sử dụng lao động mới có quyền thương lượng lại với tập thể lao động để ký kết một thỏa ước lao động tập thể mới phù hợp hơn nhưng lưu ý rằng người sử dụng lao động vẫn phải đảm bảo các nguyên tắc nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật lao động hiện hành.
3. Người sử dụng lao động không chi trả phúc lợi cho người lao động đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể thì bị xử lý như thế nào?
Hiện nay pháp luật không có quy định trực tiếp về việc người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ đã được thỏa thuận tại thỏa ước lao động tập thể, mà cụ thể trong trường hợp này là không chi trả các phúc lợi cho người lao động sẽ bị xử lý như thế nào? Tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ – CP và Nghị định số 88/2015/NĐ – CP, nếu người sử dụng lao động có các hành vi như: trả lương không đúng hạn, trả lương thấp hơn theo quy định tại thang lương, bảng lương, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật, trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, những ngày người lao động chưa nghỉ hằng năm…. Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi nêu trên theo Điều 13.3 Nghị định số 95/2013/NĐ – CP với mức phạt từ 10.000.000 đồng lên đến 100.000.000 đồng tùy thuộc vào số lương người lao động bị vi phạm.
Về bản chất, các khoản được liệt kê tại các hành vi nêu trên được xem là các chế độ phúc lợi người sử dụng lao động dành cho người lao động nên nếu trong thỏa ước lao động tập thể của người sử dụng lao động có quy định về các chế độ này mà người sử dụng lao động không tuân thủ thì người sử dụng lao động cũng có thể phải gánh chịu hậu quả pháp lý là bị phạt tiền như đã nêu ở trên.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 84.3 Bộ luật lao động năm 2012, khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể, thì bên đó có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và các bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động. Theo đó, nếu trong trường hợp tập thể lao động cho rằng doanh nghiệp đã không thực hiện đầy đủ như quy định của thỏa ước lao động tập thể và các bên vẫn không thể cùng nhau thỏa thuận giải quyết được thì doanh nghiệp có thể gặp rủi ro phải đối diện với một tranh chấp lao động tập thể dựa trên quyền của tập thể lao động được pháp luật quy định.
Xem thêm: Điều kiện nào để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực?
Trên đây là nội dung bài viết về vấn đề “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Thỏa ước lao động tập thể không?” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với Lawkey theo số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.