Điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để hình thành nên mối quan hệ lao động tập thể. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh của tập thể người lao động có thể hưởng những lợi ích cao hơn so quy định của pháp luật lao động. Vậy theo quy định của pháp luật, điều kiện nào để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực?

1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể, trong đó các nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.

Sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động và người lao động (Kể cả người lao động làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực) có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.

2. Điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực 

Bộ luật lao động năm 2012 không có quy định về điều kiện có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể nhưng có điều luật quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Cụ thể, Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012 quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu như sau:

(i) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật.

(ii) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
• Người ký kết không đúng thẩm quyền; 
• Việc kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.

Từ những quy định trên, có thể rút ra điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực như sau:

2.1. Nguyên tắc ký kết bình đẳng, tự nguyện 

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thòa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên việc ký kết thỏa ước lao động tập thể phải trên cơ sở bình đẳng, tự nguyện. Ngoài ra việc ký kết thỏa ước còn phải đảm bảo yếu tố công khai.

2.2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể phù hợp với quy định của pháp luật lao động 

Nếu nội dung của thỏa ước lao động tập thể trái với quy định của pháp luật và bất lợi cho người lao động thì thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu (có thể vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ). Cụ thể:

(i) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi có một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật.

(ii) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi:

• Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
• Người ký kết không đúng thẩm quyền; 
• Việc kết không đúng quy trình thương lượng tập thể

Do đó, nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải phù hợp và có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.

2.3. Chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước phải đúng thẩm quyền 

Về thẩm quyền thương lượng thỏa ước lao động tập thể:

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc tham gia thương lượng thỏa ước lao động tập thể chỉ thuộc quyền của một số chủ thể nhất định. Cụ thể chủ thể có thẩm quyền tham gia thương lượng tập thể được quy định tại Điều 69 Bộ luật lao động năm 2012:

• Bên tập thể lao động trong thương lương tập thể doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lương tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành.
• Bên người sử dụng lao động trong thương lương tập thể phạm doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lương tập thê phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.

Về thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể:

Theo quy định tại Điều 74 Bộ luật lao động năm 2012 được hướng dẫn bởi Điều 18 Nghị định 05/2015/NĐ – CP, thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về: 

• Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
• Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.

Lưu ý đối với trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2.4. Việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể phải theo đúng trình tự, thủ tục

Về quy trình thương lượng tập thể được quy định tại Điều 71 Bộ luật lao động năm 2012:

(i) Quy trình chuẩn bị thương lương tập thể:

Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;

Đai diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

(ii) Quy trình thương lượng tập thể như sau: 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.

Việc thương lương tập thể phải được lập biên bản. Biên bản phiên hợp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lương tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.

Nếu thương lượng không thành thì một trong các bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động cũng cần lưu ý đối với trường hợp ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành:

Về ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: 

(i) Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp bao gồm:

• Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
• Bên người sử dụng lao đọng là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.

(ii) Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải được làm thành 5 bản, trong đó:

• Mỗi bên ký kết giữ 1 bản;
• 01 bản gửi cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh cụ thể là Sở lao động thương binh & xã hội;
• 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động là thành viên.

Ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành:

(i) Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành bao gồm:

• Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;
• Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

(ii) Thỏa ước lao động tập thể ngành phải được làm thành 04 bản: 

• Mỗi bên ký kết giữ o1 bản;
• 01 bản gửi Bộ lao động thương binh & xã hội;
• 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

2.4. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể phải bằng văn bản

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên pháp luật quy định hình thức của thỏa ước lao động tập thể phải bằng văn bản.

Như vậy, thỏa ước lao động tập thể phải đáp ứng đủ các điều kiện trên mới có hiệu lực.

3. Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể 

Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Nếu không ghi ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể sẽ có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm hoặc dưới một năm đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh đó, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặcký kết thỏa ước lao động tập thể mới trong thời hạn ba tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn. 

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá sáu mươi ngày.

4. Có bắt buộc phải đăng ký thỏa ước lao động tập thể không? 

Thỏa ước lao động tập thể không cần phải đăng ký mà người sử dụng lao động chỉ cần thực hiện thủ tục thông báo đến cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền. Cụ thể, trong thời hạn mười ngày kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động sẽ phải gửi thỏa ước lao động tập thể đã ký kết cho cơ quan quản lý lao động là Sở Lao động, Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.

Lưu ý: Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn so với các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. Các quy định trước đó của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn mười lăm ngày,kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.

Xem thêm: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt thỏa ước lao động tập thể không?

Trên đây là nội dung bài viết “Điều kiện nào để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.