Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định những điểm mới mang tính thay đổi, thích ứng với tình hình kinh tế xã hội hiện nay trong đó là chế định hợp đồng lao động.
1. Khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019
Khoản 1 điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 (gọi tắt là BLLĐ năm 2019) quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Như vậy, so với định nghĩa về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012), BLLĐ năm 2019 đã gộp cả hai cụm từ “trả công” và “trả lương” tức tiền lương vào trong định nghĩa hợp đồng lao động. Việc sử dụng sử dụng hai thuật ngữ: “trả công” và “tiền lương” ở Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 mang tính khái quát, đầy đủ hơn.
Khi người lao động được tuyển dụng để thực hiện hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công bao gồm: Lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất. Trả công chia làm hai hình thức cơ bản: trả công vật chất và trả công phi vật chất. Trả công vật chất bao gồm: Lương công nhật, lương tháng/ lương cơ bản, phụ cấp, tiền thường; các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội,.. Trả công phi vật chất: là tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển thăng tiến trong doanh nghiệp.
Cũng giống như quy định trong BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đưa ra định nghĩa về tiền lương như sau: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Tiếp theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 cũng quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Điều này có nghĩa là, việc xác định một hợp đồng giao kết giữa doanh nghiệp và cá nhân có phải là hợp đồng lao động không chỉ phụ thuộc vào tên gọi của nó mà còn phụ thuộc vào nội dung đã giao kết. Quy định của BLLĐ 2019 đã tăng tính dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động trên thực tế và dù tên gọi của hợp đồng có thể hiện ở tên gọi khác nhau nhưng vẫn là hợp đồng lao động dựa trên hai dấu hiệu cơ bản:
(i) Việc làm có trả công, tiền lương. Trả công, trả lương là lợi ích mà một bên là người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thực hiện việc làm.
(ii) Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên: là sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động bao gồm quyền quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều chỉnh, giám sát, khen thưởng, kỷ luật,… của người sử dụng lao động đối với người lao động.
Có thể nói, đây là một quy định mới hoàn toàn và thể hiện sự thích ứng với tình hình kinh tế xã hội hiện nay khi hàng loạt các loại hợp đồng được ký dưới các tên khác nhau để doanh nghiệp trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội hay né tránh về tiền lương thì BLLĐ năm 2019 sẽ giải quyết triệt để.
2. Thu hẹp loại hợp đồng lao động
Theo quy định của BLLĐ năm 2012, hợp đồng lao động có ba loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. BLLĐ năm 2019 sửa đổi theo hướng chỉ còn lại 2 loại hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Về thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu BLLĐ năm 2012 quy định thời hạn tối thiểu và thời hạn tối đa (từ đủ 12-36 tháng) thì BLLĐ mới chỉ quy định về thời hạn tối đa (không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng), không còn quy định về thời hạn tối thiểu.
Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2019, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng lao động ngắn hạn (dưới 12 tháng), tuyển dụng người lao động để thực hiện công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì đều phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. .
Cũng giống như BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 quy định việc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tục, từ lần thứ ba phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (trừ trường hợp ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần với người lao động cao tuổi). Bên cạnh đó, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, cần lưu ý đối với hợp đồng có thời hạn từ đủ một tháng trở lên thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho NLĐ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành.
3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
Để đảm bảo tính minh bạch, thống nhất, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định cụ thể về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ tại khoản 3 Điều 18 là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Quy định này phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp 2014 và có nội dung tương tự Nghị định 148/2018/NĐ – CP được sắp xếp logic hơn.
4. BLLĐ 2019 cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ
Điều 24 BLLĐ năm 2019 quy định: “ Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.” Đây là một quy định mới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế nhiều NSDLĐ và NLĐ muốn trực tiếp ký HĐLĐ, trong đó thời gian thử việc được xem như nội dung của HĐLĐ.
Trong trường hợp thử việc đạt thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, nếu không đạt thì HĐLĐ chấm dứt. Quy định mới này cũng loại bỏ tình trạng hết thời hạn thử việc và kết quả thử việc đạt yêu cầu nhưng NSDLĐ chậm ký HĐLĐ, kéo dài thời gian để NLĐ tiếp tục làm việc dưới hình thức thử việc. BLLĐ năm 2019 cũng quy định việc không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.
5. Phụ lục của hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn
Theo quy định của BLLĐ năm 2012, người sử dụng lao động và người lao động được quyền thỏa thuận sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép thời hạn hợp đồng lao động được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết (trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách).
Tuy nhiên, đến khoản 2 Điều 22 BLLĐ mới quy định: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”. Như vậy, các bên được sử dụng hợp đồng lao động để quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Hay nói cách khác, thời hạn của hợp đồng lao động là cố định và không thể thay đổi, gia hạn trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng.
Do đó, nếu muốn tiếp tục sử dụng lao động, doanh nghiệp sẽ không được ký phụ lục hợp đồng để gia hạn hợp đồng lao động mà phải ký tiếp hợp đồng lao động mới. Và sau hai lần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng phải ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
6. Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung 3 trường hợp các bên có thể ký liên tiếp nhiều hơn hai hợp đồng lao động có thời hạn
BLLĐ năm 2019 bổ sung 3 trường hợp các bên có thể ký liên tiếp nhiều hơn hai hợp đồng lao động có thời hạn mà không phải chuyển sang ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cụ thể, BLLĐ 2019 bổ sung 3 trường hợp ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần đối với: (i) Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn Nhà nước; (ii) Đối với HĐLĐ mà người lao động là người cao tuổi; (iii) HĐLĐ mà người lao động là người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Hình thức hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2019 ghi nhận thêm phương thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử. Cụ thể, “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.” Theo đó, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền không dây, quang học điện từ hoặc công nghệ tương tự. Các thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử. Loại hợp đồng lao động này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Có thể nói rằng, BLLĐ năm 2019 với những điểm mới cơ bản trong đó có chế định hợp đồng lao động đã đáp ứng nhu cầu thực tiễn, giải quyết và bảo vệ hài hòa tốt hơn quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0 này.
Trên đây là những điểm mới quan trọng của BLLĐ năm 2019 về hợp đồng lao động. Nếu có thêm bất cứ thắc mắc nào về các vấn đề pháp lý liên quan, vui lòng liên hệ với Lawkey để được hỗ trợ.