Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, người lao động sẽ phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động trong trường hợp nào? Và có phải trả thêm bất kỳ khoản bồi thường nào khác ngoài chi phí đào tạo hay không?
1. Người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp nào?
Theo quy định tại Điều 62.2 Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng đào tạo nghề phải đảm bảo có các nội dung chủ yếu bao gồm: Nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Có thể thấy, pháp luật lao động hiện hành cho phép người lao động và người sử dụng lao động được tự do thỏa thuận về các vấn đề trong hợp đồng đào tạo nghề, bao gồm cả trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nhưng thỏa thuận không được với trái quy định của pháp luật.
Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải trả thêm một khoản bồi thường ngoài chi phí đào tạo hay không?
Như đã đề cập ở trên, khi doanh nghiệp cử người lao động đi học nghề thì hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Theo quy định của pháp luật, một trong những nội dung phải có của hợp đồng đào tạo nghề là trách nhiệm của người lao động trong việc hoàn trả chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra để đào tạo người lao động. Trong đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Từ quy định trên có thể thấy, không có quy định nào đề cập đến một khoản bồi thường khác mà người sử dụng lao động được quyền yêu cầu người lao động phải trả thêm ngoài chi phí đào tạo. Do đó, nếu người sử dụng lao động quy định, ngoài khoản chi phí đào tạo phải hoàn trả cho người sử dụng lao động, người lao động còn phải trả thêm một khoản tiền bồi thường do người lao động vi phạm nội dung của hợp đồng đào tạo (thậm chí nhiều hơn tổng chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra cho khóa đào tạo của người lao động) thì có thể được xem là không phù hợp với nguyên tắc của Bộ luật lao động.
Đồng thời, pháp luật lao động hiện nay cũng không quy định cụ thể số tiền chi phí đào tạo mà người lao động có nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động khi vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng đào tạo. Do đó, số tiền này sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết và các hóa đơn, chứng từ hợp lệ có liên quan theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, một số doanh nghiệp thường áp dụng nguyên tắc tính số tiền chi phí đào tạo giảm dần theo tỷ lệ thời gian mà người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo.
Như vậy, người lao động sẽ chỉ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và không phải trả thêm bất kỳ khoản bồi thường nào ngoài chi phí đào tạo.
Trên đây là nội dung tư vấn về vấn đề “Người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp nào?” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với Lawkey để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.