Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần nắm rõ những quy định của pháp luật về chuyển hóa loại hợp đồng lao động.
1. Chuyển hóa loại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012, sau khi hợp đồng lao động đầu tiên hết hạn (nếu đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn), nếu có nhu cầu tiếp tục sử dụng người lao động, người sử dụng lao động cần sắp xếp ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới với người lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động đầu tiên hết hạn. Khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động đầu tiên hết hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn đầu tiên đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đầu tiên đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Lưu ý: Nếu hai bên giao kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần nữa, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì hiện nay pháp luật lao động vẫn chưa có quy định cụ thể nào về việc giới hạn số lần ký kết hợp đồng lao động mùa vụ hoặc định nghĩa rõ ràng về thế nào là có tính chất thường xuyên của công việc. Tuy nhiên, có thể thấy, công việc được thỏa thuận trong hai hợp đồng lao động mùa vụ liên tiếp sẽ được xem như là công việc có tính chất thường xuyên bởi lẽ một công việc mang tính thời vụ thông thường phải xác định được thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của công việc. Vì thế, việc giao kết liên tiếp hai hợp đồng lao động mùa vụ cho cùng một công việc sẽ được xem là bất hợp lý và không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Khi đó, hai hợp đồng lao động mùa vụ đã giao kết trước cũng được xem là hợp đồng lao động xác định thời hạn và theo nguyên tắc thì chỉ được giao kết tối đa hai lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động thứ ba (nếu có) giữa người sử dụng lao động và người lao động phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Pháp luật lao động hiện hành cũng như các văn bản hướng dẫn có liên quan có quy định về vấn đề sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động thay vì phải ký hợp đồng lao động mới. Vì vậy, trên thực tế, để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động thường tiến hành sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động thông qua phụ lục hợp đồng lao động thay vì gia hạn (tức ký mới) thời hạn hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, khi ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động lưu ý chỉ được sửa đổi một lần duy nhất bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết. Nghĩa là nếu hợp đồng lao động được giao kết là hợp đồng lao động mùa vụ thì thời hạn của hợp đồng lao động sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 12 tháng hay nếu hợp đồng lao động được giao kết là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì thời hạn của hợp đồng lao động sau khi sửa đổi sẽ không được vượt quá 36 tháng.
Mặt khác, xem xét các trường hợp bắt buộc chuyển đổi loại hợp đồng lao động, quy định của pháp luật lao động có quy định rằng trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn và hai bên mong muốn ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hay bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Qua đó, quy định này chỉ áp dụng khi người sử dụng lao động và người lao động giao kết một hợp đồng lao động mới hoàn toàn. Việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động như phân tích ở trên sẽ không được tính là một lần giao kết hợp đồng lao động mới để làm cơ sở chuyển đổi thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Gia hạn hợp đồng lao động với người lao động khi giấy phép hoạt động của doanh nghiệp sắp hết hạn
Một điểm đáng lưu ý nữa là trường hợp doanh nghiệp sắp hết hạn giấy phép lao động và không có ý định xin phép gia hạn thời hạn hoạt động và chỉ muốn ký tiếp một hợp đồng lao động xác định thời hạn cho đến thời điểm hết hạn giấy phép hoạt động của doanh nghiệp với người lao động mà đã qua hai lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn trước đó. Về điểm này, quy định của pháp luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn thi hành đều chưa có quy định nào về ngoại lệ không bắt buộc chuyển đổi loại hợp đồng lao động trong trường hợp giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn.
Vì vậy, về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động tiếp theo với người lao động đã qua hai lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thời hạn của giấy phép kinh doanh/hoạt động như giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, giấy chứng nhận đăng ký đầu tư sẽ không làm ảnh hưởng đến việc chuyển đổi loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, đây cũng không được xem là cơ sở pháp lý hợp lệ để người sử dụng lao động từ chối ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động. Để có thêm thông tin, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của doanh nghiệp đã hết hạn thì hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với tất cả người lao động trong doanh nghiệp cũng sẽ đương nhiên chấm dứt, bất kể là hợp đồng lao động giao kết với người lao động là loại hợp đồng lao động nào.
4. Gia hạn hợp đồng lao động với người lao động là người nước ngoài
Đối với người lao động là người nước ngoài thì thời hạn của hợp đồng lao động sẽ không chỉ dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên mà còn tùy thuộc vào thời gian được làm việc tại Việt Nam theo giấy phép hoạt động được cấp (trừ một vài trường hợp được miễn giấy phép lao động theo quy định). Hay nói cách khác là người sử dụng lao động không thể giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động là người nước ngoài được.
Trong thực tiễn, cũng có trường hợp là người sử dụng lao động và người lao động là người nước ngoài do không nắm rõ quy định này nên để giải thích theo quy định chung là khi hai bên đã ký hai hợp đồng lao động có xác định thời hạn thì hợp đồng lao động thứ ba sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên hai bên đã vô tình ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động được xem như bị vô hiệu từng phần và hai bên phải làm phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh về thời hạn hợp đồng. Nếu không điều chỉnh thì Tòa án và các cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền cũng chỉ công nhận thời hạn hợp đồng lao động theo thời hạn trong giấy phép lao động được cấp. Nếu bị phát hiện khi các cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền đi kiểm tra việc tuân thủ lao động tại doanh nghiệp hay bị người lao động hoặc bên thứ ba nào đó tố cáo thì sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động về hành vi vi phạm này.
Trên đây là nội dung tổng hợp về vấn đề “Chuyển hóa loại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.