Những lưu ý quan trọng khi giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động. Vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên cần lưu ý điều gì? 

1. Giao kết hợp đồng thử việc 

Trước khi đi đến quyết định ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử với người lao động bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý về tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà áp dụng thời hạn thử việc theo đúng quy định của pháp luật. Cụ thể:

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Bên cạnh đó, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý thêm những vấn đề sau khi muốn giao kết hợp đồng thử việc: 

• Nười sử dụng lao động không được áp dụng thời gian thử việc cho người lao động đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ.
• Người sử dụng lao động chỉ được thỏa thuận thử việc một lần cho một công việc đối với người lao động.
• Ngoài ra, tiền lương được trả cho người lao động trong thời gian thử việc cũng tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Nếu người lao động đạt yêu cầu thử việc như đã thỏa thuận thì các bên sẽ ký hợp đồng lao động ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc (trừ hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc).

2. Các loại hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết 

Các bên có thể thỏa thuận và giao kết với nhau một trong ba loại hợp đồng lao động, bao gồm: Hợp đồng lao động xác định thời hạn, với thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng.

(i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hơp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

(ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

(iii) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Bộ luật lao động năm 2012 quy định người lao động và người sử dụng lao động: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên…”  Pháp luật luật hiện hành vẫn chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể về công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên là như thế nào. Tuy nhiên, theo Thông tư 21/LĐTBXH-TT-1996 hướng dẫn thi hành Nghị định 198/CP-1994  có quy định như sau: a) Công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên được hiểu là công việc đó được thực hiện hết ngày này qua ngày khác liên tục từ 1 năm trở lên. 

Như vậy, người sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động để làm những công việc được thực hiện hết ngày này qua ngày khác liên tục từ 1 năm trở lên, trừ những trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, ít nhất mười lăm ngày trước ngày hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn ba mươi ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới, nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng, người sử dụng lao động cũng phải làm thủ tục tương tự nếu tiếp tục thuê người lao động, nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn hai mươi bốn tháng .

3. Điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực 

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết theo một trong các loại hợp đồng lao động đã nêu ở trên.. Vậy để hợp đồng lao động có hiệu lực thì người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý điều gì?

3.1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Một trong những điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực là người giao kết hợp đồng lao động phải đúng thẩm quyền. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động phải là những chủ thể sau đây: (i) Người đại diện theo pháp luật theo quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; (ii) người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức; (iii)  chủ hộ gia đình; (iii) hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Nếu không thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thể ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động và người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động sẽ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.Giấy ủy quyền để giao kết hợp đồng lao động phải được chuẩn bị theo mẫu của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội .

Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động, về nguyên tắc, người lao động phải là người trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động chưa thành niên từ đủ mười lăm tuổi đến dưới mười tám tuổi thì việc giao kết này phải có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Ngoài ra, khi dưới mười lăm tuổi, người lao động không thể tự mình trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động mà phải do người đại diện theo pháp luật của người lao động ký.

3.2. Hình thức và nội dung của hợp đồng lao động

Các bên giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc có thể bằng lời nói nếu là công việc tạm thời có thời hạn dưới ba tháng. Hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực tính từ ngày giao kết, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Nếu hợp đồng lao động có những nội dung trái với quy định của pháp luật lao động thì hợp đồng lao động đó có thể bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Do đó, các bên phải thỏa thuận và bảo đảm nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với quy định pháp luật lao động hiện hành.

Một hợp đồng lao động phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt buộc; bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; và các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì hai bên có thể thỏa thuận thêm bằng văn bản (ngay trong hợp đồng lao động hoặc lập thành văn bản thỏa thuận riêng) về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Lưu ý, Bộ luật lao động năm 2012 cho phép người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Trên đây là nội dung bài viết “Những lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao độn” mà Lawkey gửi tới bạn đọc. Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 1900252511 để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.